Tudo o que a empresa precisa saber sobre licença-paternidade

Depois de 38 anos funcionando como um direito provisório previsto pela Constituição Federal de 1988, a licença-paternidade no Brasil ganhou uma regulamentação definitiva com a sanção da Lei 15.371, em 31 de março de 2026.

A nova lei prevê a ampliação gradual do período de afastamento de 5 para 20 dias, cria estabilidade provisória no emprego e institui o salário-paternidade como benefício previdenciário, pago pela empresa com compensação do INSS ou diretamente pela Previdência para segurados sem vínculo empregatício.

Para quem administra uma empresa, a mudança exige atenção ao cronograma de implementação. As regras serão aplicadas de forma escalonada e, a partir de 2027, passam a adotar um novo modelo de custeio e compensação previdenciária.

Quanto tempo dura a licença-paternidade hoje e quanto vai durar?

A duração da licença-paternidade será ampliada gradualmente. Até 31 de dezembro de 2026, permanece em vigor a regra que garante ao trabalhador cinco dias de licença-paternidade após o nascimento do filho, sem prejuízo do salário e sem desconto em banco de horas ou nas férias. 

Para empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã (Lei 11.770/2008), esse prazo pode ser estendido por mais 15 dias, totalizando 20 dias de afastamento, com abatimento no Imposto de Renda como contrapartida do programa.

A Lei 15.371/2026 define o cronograma de transição de acordo com o quadro abaixo: 

(*) O último aumento está condicionado, entretanto, ao cumprimento das metas fiscais da Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO). Caso essas metas não sejam alcançadas, a etapa final da ampliação do benefício será adiada até se verificar o cumprimento.

Para quem faz parte do Programa Empresa Cidadã, os 15 dias adicionais continuarão somados aos dias da licença base, chegando a 35 dias de afastamento no final da implementação da nova regra. A contagem é em dias corridos, incluindo fins de semana e feriados, e a lei não permite dividir o afastamento em períodos alternados.

O período de transição dá às empresas tempo para revisar políticas internas, adaptar sistemas de folha de pagamento e reorganizar escalas de trabalho antes que o prazo máximo de afastamento seja ampliado para todos os trabalhadores. 

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Quem tem direito ao benefício? O que muda com a nova lei?

Atualmente, o direito à licença-paternidade é garantido aos trabalhadores com carteira assinada (CLT). A Lei 15.371/2026 estende essa garantia para MEIs (Microempreendedores Individuais), empregados domésticos, trabalhadores avulsos, contribuintes individuais e segurados especiais da Previdência Social. 

Para o MEI, a principal mudança é que o benefício deixa de depender de vínculo empregatício. O microempreendedor que contribui para a Previdência passa a ter acesso ao salário-paternidade nos termos da nova lei. O valor será calculado com base no seu salário de contribuição.

O MEI e os demais segurados sem vínculo empregatício deverão solicitar o benefício pelos canais oficiais da Previdência, apresentando a certidão de nascimento, o termo de adoção de crianças e adolescentes ou o termo de guarda judicial para fins de adoção, nos termos do regulamento que ainda será editado pelo INSS. 

A nova lei também garante direitos para pais adotivos e casais homoafetivos, com os mesmos prazos, remuneração e estabilidade dos pais biológicos.

Em casos de ausência da figura materna no registro de nascimento da criança ou no caso de adoção ou de obtenção de guarda judicial para fins de adoção apenas pelo pai, a licença-paternidade poderá ser equiparada à licença-maternidade em duração e estabilidade. Para casais homoafetivos, um dos parceiros poderá usufruir da licença-maternidade e o outro da licença-paternidade, conforme a escolha do casal.

Para estagiários, a licença-paternidade não é obrigatória, já que o estágio não configura vínculo empregatício regido pela CLT. Algumas empresas oferecem o afastamento como benefício facultativo.

Como funciona o pagamento durante o afastamento?

Hoje, a empresa arca com o custo integral do período de afastamento, sem reembolso. Esse valor tem natureza salarial, com incidência de FGTS e contribuição previdenciária patronal. A partir de 1º de janeiro de 2027, o modelo muda. O salário-paternidade passará a ser um benefício previdenciário, seguindo o mesmo modelo do salário-maternidade.

Para empregados CLT, a empresa paga o salário integral durante o afastamento e posteriormente é reembolsada pela Previdência Social, nos termos da regulamentação a ser editada, assim como é feito para o salário-maternidade. Se o valor do benefício superar as contribuições do mês, a empresa poderá solicitar o reembolso do saldo ou utilizá-lo para compensar débitos em meses seguintes.

Como registrar a ausência na folha de pagamento?

A nova lei determina a comunicação do funcionário à empresa com antecedência mínima de 30 dias sobre a data provável do parto, prazo que vale a partir de 2027.

No eSocial, o afastamento deverá ser registrado com o código específico para licença-paternidade, a ser definido em regulamentação. A falta de registro adequado pode impedir a compensação dos valores. 

Além da certidão de nascimento ou do termo de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção, o INSS poderá exigir documentos complementares conforme regulamentação posterior, como comprovante de contribuição para segurados facultativos. 

A empresa deve manter organizada a documentação relacionada ao afastamento, observando os prazos de guarda previstos na legislação trabalhista, previdenciária e fiscal aplicável.

Como organizar a rotina da equipe durante o afastamento?

A ausência de um colaborador por períodos de 20 ou 35 dias exige planejamento. O primeiro passo é estabelecer uma política interna que defina os prazos para comunicação do afastamento e os procedimentos de transferência de tarefas. 

Um plano de contingência para afastamentos pode seguir três passos: mapear as funções críticas do colaborador ausente, definir um responsável pelo backup de cada tarefa e estabelecer um canal de comunicação direto entre o substituto e a gestão para resolver dúvidas durante o período.

Com o aviso prévio, a empresa tem tempo para distribuir responsabilidades ou, em funções críticas, contratar um substituto temporário.

Ferramentas de gestão financeira e controle de fluxo de caixa ajudam o empreendedor a manter o controle do negócio durante o afastamento. Uma conta PJ em uma instituição financeira que ofereça visibilidade das transações e automação de cobranças, como a Cora, permite que processos financeiros sigam rodando com o mínimo de intervenção manual, o que faz diferença quando um membro essencial da operação está ausente.

O planejamento deve prever também o retorno do colaborador, com um período de realinhamento para que as tarefas assumidas temporariamente por outros retornem ao fluxo normal sem sobrecarregar ninguém.

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O funcionário tem estabilidade durante a licença?

A Lei 15.371/2026 cria para o pai uma garantia provisória de emprego que não estava prevista de forma específica na legislação anterior. O trabalhador passa a ter estabilidade desde o início da licença até um mês após o retorno. Durante esse período, não pode ser dispensado sem justa causa.

A mesma garantia se aplica aos pais adotivos e aos casos de guarda judicial para fins de adoção, desde o início do afastamento.

Caso a empresa realize a dispensa sem justa causa durante esse período, fica sujeita ao pagamento de indenização em dobro, além das verbas rescisórias normais. A estabilidade não impede a demissão por justa causa, mas o ônus da prova cabe ao empregador, que deve demonstrar a ocorrência da falta grave prevista no artigo 482 da CLT.

Quais cuidados a empresa precisa ter para cumprir a legislação?

A transição para o novo modelo exige revisão de políticas internas e contratos de trabalho. Como a duração da licença mudará anualmente entre 2027 e 2029, os manuais de RH e os sistemas de gestão de pessoas precisam ser atualizados antes da entrada em vigor de cada novo prazo.

O alinhamento com a contabilidade merece atenção especial. Com a mudança para o modelo de compensação previdenciária, o contador precisa estar preparado para realizar os lançamentos corretos no eSocial e nos sistemas de declaração fiscal. 

Para apoiar esse controle, a planilha de folha de pagamento disponibilizada pela Cora pode ser um ponto de partida prático para o empreendedor organizar os lançamentos e facilitar o envio das informações ao contador.

A empresa deve enviar todos os documentos comprobatórios à contabilidade em tempo hábil, pois erros na informação prestada ao governo podem atrasar a compensação dos valores.

Por fim, é preciso atenção às regras de transição. A lei já foi sancionada, mas o salário-paternidade custeado pela Previdência Social só entra em vigor em 2027. Até lá, o custo continua integralmente da empresa. Planejar-se agora evita ajustes de última hora quando as novas regras começarem a valer.

Quer entender melhor como os encargos trabalhistas impactam o custo dos seus funcionários? O artigo O que são encargos trabalhistas e como fazer os cálculos explica em detalhes cada obrigação do empregador, desde INSS e FGTS até os reflexos de benefícios como a licença-paternidade na folha de pagamento.

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