Auxílio-maternidade: o que empresas precisam saber sobre o salário-maternidade
Entenda como funciona o auxílio-maternidade para CLT, quem arca com o pagamento, como fazer a compensação e o que o eSocial exige do empregador
O auxílio-maternidade, também chamado de salário-maternidade, exige atenção da empresa desde o início do afastamento da funcionária. Para empregadas com carteira assinada, o negócio mantém o pagamento durante a licença e depois compensa os valores nas contribuições previdenciárias.
Esse processo envolve lançamentos corretos na folha, envio de informações ao eSocial e acompanhamento da compensação pela DCTFWeb. Erros em códigos, prazos ou registros podem atrasar o ressarcimento e gerar inconsistências fiscais e trabalhistas.
A empresa também precisa manter o recolhimento do FGTS, observar o período de estabilidade da gestante e organizar o retorno da funcionária após a licença. Quando o valor pago supera as contribuições do mês, pode ser necessário solicitar reembolso à Receita Federal.
Neste artigo, o DNA Empreendedor, da Cora, explica quem tem direito ao auxílio-maternidade, quem faz o pagamento, como funciona a compensação e quais cuidados a empresa deve adotar na folha, no eSocial e na contabilidade.
O que é o auxílio-maternidade e quem tem direito?
O salário-maternidade é um benefício previdenciário garantido à segurada do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) que se afasta do trabalho por parto, adoção, guarda judicial para fins de adoção ou aborto não criminoso, de acordo com os artigos 71 a 73 da Lei 8.213/1991.
A trabalhadora tem direito a 120 dias de afastamento com remuneração integral, sem prejuízo do emprego e do salário, conforme o artigo 392 da CLT e a Constituição Federal.
Têm direito ao benefício: empregadas CLT, empregadas domésticas, trabalhadoras avulsas, contribuintes individuais, seguradas facultativas e seguradas especiais, como agricultoras.
O valor é obtido a partir do CNIS (Cadastro Nacional de Informações Sociais). Em 2026, o valor do salário-maternidade varia entre R$ 1.621,00 (salário mínimo) e R$ 8.475,55 (teto do INSS).
Para a empregada CLT com salário fixo, o benefício equivale à remuneração integral. Para quem tem remuneração variável, como comissionistas, o cálculo considera a média aritmética simples dos seis últimos salários de contribuição.
Quem paga o salário-maternidade: a empresa ou o INSS?
O pagamento durante o afastamento segue regras conforme o tipo de vínculo com a Previdência. Para a empregada com carteira assinada, a empresa paga o salário-maternidade integralmente durante os 120 dias de licença. O valor entra na folha como se a funcionária estivesse trabalhando, com todos os reflexos trabalhistas: 13º salário, FGTS e férias.
A empresa adianta o montante e depois recupera integralmente o que pagou por meio da compensação com as contribuições previdenciárias devidas. O valor não sai do caixa: é um adiantamento que retorna.
Para as demais categorias (contribuintes individuais, MEIs, seguradas facultativas, desempregadas que mantêm a qualidade de segurada e seguradas especiais) o pagamento é feito diretamente pelo INSS, via Meu INSS ou telefone 135. Nesses casos, a empresa não faz qualquer pagamento.
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Como o salário-maternidade entra na folha de pagamento?
O processamento do salário-maternidade na folha de pagamento é parecido com o de um mês comum de trabalho, mas exige cuidados específicos nos lançamentos. A empresa precisa:
- manter o pagamento normal da funcionária durante os 120 dias de licença, incluindo salário-base, adicionais (insalubridade, periculosidade) e horas extras habituais;
- registrar o afastamento no sistema de folha com o código específico de licença-maternidade, que gera automaticamente os eventos para o eSocial;
- separar o valor do salário-maternidade na apuração mensal, já que esse montante não integra a base de cálculo das contribuições previdenciárias patronais, pois será compensado;
- manter o recolhimento do FGTS. Diferentemente das contribuições previdenciárias, o FGTS não é compensável e é um custo efetivo para a empresa.
O valor pago à funcionária entra na folha com a rubrica de salário-maternidade, código 4050 no eSocial, plataforma que unifica o envio de informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais. A empresa deve garantir que o sistema esteja configurado corretamente para que a compensação ocorra sem erros.
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Como funciona a compensação do salário-maternidade para a empresa?
Todo mês, a empresa paga o salário-maternidade na folha da funcionária afastada. No mesmo período, ao apurar as contribuições previdenciárias devidas (contribuição patronal, contribuição dos empregados retida na fonte, RAT e terceiros), esse valor é abatido automaticamente por meio da DCTFWeb (Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais Previdenciários e de Outras Entidades e Fundos). É o que se chama de compensação.
A declaração substituiu o sistema anterior (SEFIP) e tornou o processo mais integrado, com dedução automática na DCTFWeb do período correspondente.
A compensação, porém, só pode ser feita no próprio mês de competência. Não é possível transferir o crédito para os meses seguintes. Se o valor do salário-maternidade for maior que as contribuições devidas naquele mês, gerando saldo excedente, a empresa precisa solicitar o reembolso via PER/DCOMP Web, conforme orientação da Receita Federal. Esse processo exige documentação específica e pode levar algumas semanas.
Em quais casos o INSS faz o pagamento direto?
O INSS paga o salário-maternidade diretamente à segurada nas seguintes situações:
- contribuinte individual (autônoma que contribui pelo código 1163);
- MEI (Microempreendedora Individual);
- segurada facultativa (contribui sem exercer atividade remunerada);
- segurada especial (trabalhadora rural);
- desempregada que mantém a qualidade de segurada (período de graça);
- empregada doméstica (a empregadora deve manter os recolhimentos em dia no eSocial Doméstico);
- adoção ou guarda judicial, a depender do procedimento adotado.
Nessas hipóteses, a empresa não precisa fazer qualquer desembolso. O benefício é solicitado pela própria segurada no Meu INSS e pago diretamente pela Previdência, sem intermediação do empregador. Em maio deste ano, a Lei 15.415/2026 estabeleceu o limite de 30 dias para o INSS efetuar o pagamento nesses casos.
Licença-maternidade de 6 meses: como funciona a prorrogação para 180 dias?
A licença de 180 dias está vinculada ao Programa Empresa Cidadã (Lei 11.770/2008). A empresa pode aderir voluntariamente ao programa e estender a licença-maternidade em mais 60 dias, totalizando 180 dias de afastamento. Em contrapartida, ela deduz do Imposto de Renda devido os valores pagos na prorrogação.
A adesão é facultativa para empresas privadas. Já as empresas públicas e estatais costumam oferecer os 180 dias como regra. Para a funcionária CLT de uma empresa que não aderiu ao programa, a licença continua sendo de 120 dias.
Quando a licença-maternidade pode ser acionada pela funcionária?
O início do afastamento não precisa coincidir com a data do parto. A funcionária pode iniciar a licença-maternidade até 28 dias antes da data prevista para o parto, mediante apresentação de atestado médico. Se preferir, pode continuar trabalhando até o dia do nascimento e iniciar a licença na data do parto.
Após o parto, os dias restantes correm até completar os 120 dias de licença. Em caso de parto antecipado, a contagem começa no dia em que a funcionária efetivamente se afastou ou no dia do parto, o que ocorrer primeiro.
Quais informações a empresa precisa enviar ao eSocial?
Quando uma funcionária entra em licença-maternidade, a empresa precisa registrar o afastamento corretamente no eSocial para evitar inconsistências que podem trazer multas ou atrasos na compensação. Os principais eventos são:
- S-2230 — Afastamento temporário: a empresa informa a data de início, o motivo e os dados do atestado médico. O sistema calcula automaticamente a data de fim com base nos 120 dias. O não envio no prazo, ou o envio com dados incorretos, pode impedir a compensação do valor pago e gerar notificações da Receita Federal.
- S-1200 / S-1210 — Eventos de folha: a remuneração paga durante o afastamento deve ser informada com a rubrica específica de salário-maternidade (código 4050), para que a DCTFWeb reconheça o valor como compensável. O 13º salário utiliza o código 4051 e também pode ser compensado, desde que lançado na rubrica correta.
- S-2298 — Reintegração: terminada a licença, a empresa precisa enviar o evento de reintegração para reativar o vínculo normal da funcionária no sistema.
Por que alinhar o salário-maternidade com a contabilidade?
O contador garante que todo o fluxo esteja correto, da configuração das rubricas na folha até a apuração da compensação na DCTFWeb e o eventual pedido de reembolso. Os principais pontos de atenção que a contabilidade ajuda a evitar são:
- Rubrica errada: lançar o salário-maternidade em rubrica incorreta pode fazer com que o valor não seja reconhecido como compensável pela DCTFWeb.
- Prazo do S-2230: o evento de afastamento precisa ser enviado dentro do prazo. Atrasar compromete a compensação no mês correto.
- Saldo excedente: se o valor do salário-maternidade superar as contribuições devidas, a contabilidade precisa solicitar o reembolso via PER/DCOMP Web, um processo que exige documentos específicos e prazos próprios.
- Estabilidade da gestante: a contabilidade e o RH precisam estar alinhados para evitar demissões durante o período de estabilidade, que podem resultar em ações trabalhistas.
Para quem empreende, o caminho mais seguro é acionar a contabilidade assim que a funcionária comunicar a gestação, não depois que a licença já começou.
O que muda para a empresa quando a funcionária retorna?
Quando a licença-maternidade termina, a funcionária deve ser reintegrada ao trabalho na mesma função e com a mesma remuneração que tinha antes do afastamento. A empresa precisa enviar o evento S-2298 no eSocial para reativar o vínculo e retomar o pagamento normal na folha, cessando a rubrica de salário-maternidade.
Outro ponto essencial é a estabilidade da gestante. A empregada não pode ser demitida sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme a Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho.
Mesmo que a empresa não soubesse da gravidez no momento da demissão, se a funcionária estava grávida na data da dispensa, o direito à estabilidade é garantido. Manter uma comunicação clara com a equipe e com a contabilidade sobre o estado de gestação de cada funcionária evita surpresas e passivos trabalhistas.
Gerenciar a folha de pagamento, acompanhar compensações na DCTFWeb e manter o fluxo de caixa organizado durante afastamentos são desafios reais de quem empreende e tem funcionários.
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