Definir como fazer avaliação de desempenho e consolidar a prática na cultura da empresa é uma ação importante para aumentar a motivação do time e a retenção de talentos.

Porém, 34% dos negócios no Brasil ainda não utilizam essa ferramenta, segundo um estudo da consultoria em gestão empresarial Falconi. Desse total, 59% apontou a falta de um processo desenhado como motivo da não implementação.

Ou seja: saber como fazer uma avaliação de desempenho, na prática, do planejamento à utilização dos resultados, é o passo fundamental para aproveitar seus benefícios (para a empresa e os colaboradores).

Pensando nisso, preparamos este guia prático de como fazer uma avaliação de desempenho de funcionário passo a passo, com um modelo para adaptar no seu negócio.

O que é avaliação de desempenho 

A avaliação de desempenho é um processo usado para analisar o rendimento, as competências e o comportamento dos colaboradores ao longo de um período.

O objetivo é entender como cada pessoa contribui para os resultados da empresa, identificar pontos fortes e oportunidades de desenvolvimento.

Sendo assim, esse tipo de avaliação permite orientar decisões de gestão, como promoções, treinamentos e planos de carreira, além de fortalecer o diálogo entre líderes e equipe.

Qual a importância de fazer a avaliação de desempenho?

Quando bem aplicada, essa avaliação ajuda a criar um ambiente mais transparente, produtivo e orientado a resultados. Confira os principais benefícios:

1. Melhora o alinhamento entre líderes e equipe

Ao definir critérios claros e oferecer feedbacks estruturados, todos passam a entender melhor o que se espera de cada função e como alcançar os objetivos da empresa.

2. Estimula o desenvolvimento profissional

A avaliação mostra com clareza quais competências precisam ser aprimoradas. Serve ainda como base para construir um plano de desenvolvimento individual (PDI) eficaz.

3. Aumenta a motivação e a retenção de talentos

Reconhecer o desempenho e mostrar oportunidades reais de crescimento na empresa tende a aumentar a motivação da equipe. Também é um fator decisivo na retenção de talentos.

4. Apoia decisões estratégicas de gestão

Os dados coletados ajudam a identificar talentos, planejar promoções, montar equipes equilibradas e direcionar investimentos em treinamento.

5. Fortalece a cultura de feedback

A prática contínua da avaliação incentiva a comunicação aberta, com troca de percepções e a construção de um ambiente de aprendizado constante.

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Quais são os principais tipos de avaliação de desempenho?

O relatório Tendências de RH 2025 destacou os principais formatos de avaliação de desempenho utilizados pelas empresas brasileiras. Entender como cada um funciona é o primeiro passo para escolher o modelo ideal para sua equipe.

Veja a seguir quais são os tipos mais comuns de avaliação de desempenho individual e como eles ajudam a desenvolver o time:

1. Avaliação por competências

Esse modelo de avaliação analisa os três pilares do desempenho: conhecimentos, habilidades e atitudes (o famoso CHA). 

Ele ajuda a identificar o que cada pessoa já domina e o que ainda pode melhorar, servindo como base para planos de desenvolvimento e capacitação.

2. Feedback contínuo

Em vez de esperar a avaliação anual, o feedback contínuo propõe uma troca constante entre líderes e equipe. 

É um processo mais leve e ágil, que estimula o aprendizado e o crescimento no dia a dia. Muitas empresas chamam essa prática de check-in de desempenho.

3. Avaliação 360º

Aqui, o colaborador recebe feedback de diferentes fontes: líderes, colegas, subordinados e até clientes. 

O resultado é uma visão mais completa sobre o comportamento e o desempenho no trabalho. É também conhecida como avaliação multilateral ou feedback circular.

4. OKRs (Objectives and Key Results)

Os OKRs são um sistema de metas com resultados-chave bem definidos e mensuráveis. 

A ideia é alinhar os objetivos individuais com os da empresa, acompanhando o progresso de forma contínua. Este modelo é muito usado em negócios que valorizam a gestão ágil.

5. Boxes e Matriz 9 Box

Boxes são agrupamentos de desempenho. Como na Matriz 9 Box, que organiza os colaboradores conforme seu potencial e performance. 

Essa ferramenta pode ser útil para apoiar decisões sobre promoções, sucessão e treinamentos. Ajuda ainda a mapear talentos com visão estratégica.

6. Avaliação anual tradicional

É o modelo mais clássico: uma análise formal feita geralmente uma vez por ano, com foco nos resultados alcançados e no registro das metas. 

Apesar de oferecer uma visão mais estática, ainda é útil para comparar o desempenho ao longo do tempo.

7. Direcionadores de carreira

Esse tipo de avaliação foca no desenvolvimento profissional e mostra caminhos de crescimento na empresa. 

Ajuda a alinhar expectativas entre colaboradores e gestores e pode ser chamada também de fatores de crescimento ou vetores de carreira.

Além dos apresentados até aqui, há outros modelos que também podem fazer sentido para diferentes momentos da sua empresa:

8. Autoavaliação (90º)

Aqui, o próprio colaborador analisa seu desempenho com base em critérios definidos previamente. Essa prática estimula o autoconhecimento e a responsabilidade individual.

9. Avaliação conjunta (180º)

Combina a visão do gestor e a autoavaliação do colaborador. É uma forma colaborativa de alinhar percepções e construir um plano de desenvolvimento em conjunto.

10. Escala gráfica

Utiliza uma tabela com critérios como produtividade, cooperação e pontualidade, classificados por níveis de desempenho. É simples de aplicar e gera dados comparáveis entre os funcionários.

11. Avaliação comportamental

Olha para as atitudes e valores no dia a dia de trabalho, medindo o quanto o comportamento de cada pessoa está alinhado à cultura da empresa. É muito útil para avaliar soft skills como empatia, proatividade e comunicação.

12. Avaliação por objetivos

Se baseia no cumprimento de metas e prazos definidos, no modelo de gestão por resultados. É ideal para quem quer medir desempenho de forma objetiva e ligada aos resultados do negócio.

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Como fazer avaliação de desempenho: escolha do modelo

Uma etapa fundamental de como fazer uma avaliação de desempenho dos funcionários é a escolha do modelo. Pois, como vimos, existem várias metodologias. 

Confira alguns aspectos que ajudam na escolha do modelo de avaliação de desempenho ideal:

1. Entenda o momento do seu negócio

Se sua empresa está crescendo e precisa alinhar processos, comece com modelos mais simples e diretos. Por exemplo, a avaliação por objetivos ou a escala gráfica. Eles ajudam a criar uma base de acompanhamento sem sobrecarregar o time.

Já se a empresa está em um estágio mais maduro, com uma estrutura de liderança consolidada, pode valer a pena adotar modelos mais completos. Por exemplo: feedbacks contínuos ou a avaliação 360º, que fortalecem a cultura de desenvolvimento e colaboração.

2. Pense na cultura da sua equipe

Empresas que valorizam autonomia e aprendizado constante tendem a se beneficiar de check-ins de desempenho e OKRs. Afinal, são modelos que estimulam o diálogo e o foco em resultados.

Já se a cultura é mais tradicional ou se o time está começando a amadurecer, uma avaliação anual pode ser um bom ponto de partida.

3. Defina o objetivo da avaliação

Você quer mapear talentos? Melhorar a performance individual? Identificar lacunas de desenvolvimento?

Cada modelo cumpre um papel diferente, como vimos no tópico sobre os tipos de avaliação.

4. Garanta clareza e comunicação

Independentemente do modelo, é essencial que o time saiba por que e como será avaliado. 

Assim, a transparência gera confiança e faz com que o processo seja visto como uma oportunidade de crescimento.

5. Revise e ajuste com o tempo

A avaliação de desempenho não é um modelo fixo. Ela deve evoluir com a empresa. 

Portanto, teste, colete feedbacks e ajuste o formato conforme sua equipe cresce e as necessidades mudam.

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Avaliação de desempenho: como fazer, na prática, passo a passo

Fazer avaliação de desempenho exige planejamento, clareza e acompanhamento constante. Confira o passo a passo para implementar o processo no seu negócio.

1. Definição de objetivos e critérios

É importante deixar claro por que a avaliação será feita e o que será avaliado. Para isso, defina critérios mensuráveis e compreensíveis, alinhados à função e aos objetivos da empresa.

Afinal, quando todos entendem o que se espera, o processo ganha foco, transparência e alinhamento entre os envolvidos.

2. Escolha do método de avaliação

Escolha o tipo de avaliação que mais combina com a cultura e o momento da empresa. 

O método define como os resultados serão analisados e o nível de profundidade do processo. Logo, a escolha certa garante que a avaliação traga informações realmente úteis para o negócio.

3. Comunicação e preparação

Explique à equipe como a avaliação vai funcionar, quais são os objetivos e o que será feito com os resultados. Esse é o momento de garantir que todos estejam engajados e tranquilos com o processo.

Lembre-se: uma comunicação clara evita ruídos, reduz resistências e aumenta o comprometimento.

4. Monitoramento contínuo

Acompanhe o desempenho do time ao longo do período, não só no momento da avaliação. Para isso, registre situações, resultados e comportamentos relevantes.

Observar o dia a dia torna a avaliação mais justa, ajuda a corrigir rotas rapidamente e evita surpresas no fim do ciclo.

5. Coleta de informações e aplicação dos instrumentos

Use ferramentas adequadas para reunir dados, como formulários, autoavaliações, feedbacks de líderes e colegas ou relatórios de desempenho. Escolha os métodos que mais se encaixam na sua realidade.

6. Análise dos resultados

Após coletar as informações, é hora de interpretar os dados e identificar padrões. Busque entender o que está funcionando bem e o que precisa de atenção.

A etapa de análise permite planejar ações concretas, indicar treinamentos e alinhar as expectativas entre a liderança e a equipe.

7. Devolutiva

O momento da devolutiva é o coração da avaliação. Converse individualmente com cada colaborador, apresentando os resultados e destacando as conquistas e os pontos de melhoria.

8. Plano de ação e desenvolvimento

Com base no feedback, crie um plano de desenvolvimento individual (PDI) para cada pessoa. 

Ele deve incluir metas de aprimoramento, prazos e recursos necessários para alcançar os resultados esperados.

Assim, o PDI transforma a avaliação de desempenho individual em ação, garantindo que o processo gere aprendizado e evolução real.

Esperamos ter trazido um guia simples e prático de como fazer uma avaliação de desempenho de um funcionário na sua empresa.

Fique à vontade para conferir mais conteúdos de gestão de pessoas por aqui.

Até a próxima e bons negócios!